Hoe kun je als trainer meer halen uit individuele spelers, maar ook uit je team? Een team dat eigenlijk een groep van individuen is. In het boek 'Samen bereik je meer' wordt ingegaan op deze kernvraag en wordt voor (zowel beginnende als gevorderde) voetbaltrainers handvatten meegegeven om het gedrag van spelers te kunnen beïnvloeden. Daartoe wordt een brug geslagen tussen meerdere theorieën, 'best practices' en de praktijk van een voetbaltrainer. Het boek bestaat uit drie delen: de basisopstelling, het samenspel en de verlenging.

Tekst: Cees Keizer

1. De basisopstelling
Deel 1 van het boek, de basisopstelling, gaat over de verantwoordelijkheid van de trainer. Een trainer dient zich bewust te zijn van belangrijke uitgangspunten en dient daarbij een aantal zaken goed te organiseren.

1.1 Maatwerk
Het is zaak dat je als trainer met je spelers in gesprek gaat over gedrag en daarbij ieders identiteit respecteert. Een standaardaanpak volstaat hierin niet, samenwerking is altijd aan maatwerk onderhevig. Alles wat je als trainer doet, in welke samenwerking dan ook, zal met eenzelfde aanpak en inspanning een andere uitkomst kunnen krijgen. Ieder individu is immers anders en heeft zijn eigen visies. Als je als trainer jouw waarheid als enige waarheid ziet zonder daarover een overeenstemming te bereiken met je spelers, zal je bedrogen uitkomen. 

1.2 Veilige omgeving
Een trainer is verantwoordelijk voor het bieden van een veilige omgeving om groei te bewerkstelligen. Alleen als spelers buiten hun comfort zone durven te gaan en nieuwe dingen kunnen ontdekken zullen ze zich ontwikkelen. Om een veilige omgeving te creëren en vast te houden, moet een trainer rekening houden met drie krachtenvelden die zich rondom spelers en een team voordoen:
 
Structuur: definieer en communiceer duidelijk ieders taken, bevoegdheden en verantwoordelijkheden en bespreek op welke manier deze samenhangen;
Strategie: formuleer en communiceer duidelijk de doelstelling(en);
Cultuur: communiceer duidelijk de waarden en principes, zodat voor iedereen helder is hoe onderling met elkaar om wordt gegaan. Het krachtenveld 'cultuur' is lastig te beïnvloeden als trainer. Het is van belang om duidelijk te maken dat fouten maken mag en dat het vertrouwen in de sterke punten van een teamgenoot voorop staat.

1.3 CRAP
Een trainer kan de interactie met de spelersgroep verbeteren met behulp van het CRAP-model. Volgens het CRAP-model dienen de volgende randvoorwaarden aanwezig te zijn:
Clear: geef duidelijkheid aan je spelers en vraag ook om duidelijkheid. Denk aan duidelijkheid tijdens gesprekken, over taken en doelen en duidelijkheid door middel van verwachtingsmanagement.
Responsibility: in een samenwerking helpt het als je elkaars verantwoordelijkheden kent. Als trainer ben je verantwoordelijk voor het creëren van de voorwaarden die leiden tot succesbeleving. Daarnaast ben je ook degene die de verantwoordelijkheid moet verdelen. Doelstelling, taakstelling en kaderstelling zijn daarbij essentieel.
Authentic: wees als trainer jezelf. Speel dus geen rol die niet past bij je karakter. Geef aan waar je voor staat en waar je voor gaat.
Positive: zoek naar positieve punten, formuleringen en vooruitzichten. Dat wil niet zeggen dat je dingen die niet goed gaan onbesproken laat. Zorg echter voor een positieve insteek door te spreken over mogelijkheden en niet over beperkingen.

1.4 Sterke punten benadering 
Door je als trainer te richten op de kwaliteiten en sterke punten van je spelers, zul je zien dat spelers daarop positief reageren en dingen sneller oppakken. In deze benadering vallen 3 stadia te onderkennen:
Het herkennen en benoemen van sterke punten. Om deze punten vervolgens individueel met de spelers te bespreken.
Het erkennen van kennis en kunde van deze spelers. Dit genereert draagvlak en betrokkenheid van de speler, daardoor wordt het een verandering van binnenuit en niet een verandering die is opgelegd.
Het verkennen van de mogelijkheden. Dit is van belang voor het maken van afspraken, alsook voor de te verwachten energie, toewijding en verdere groei van de speler.

1.5 De kernkwadranten
Kernkwadranten kunnen een trainer helpen om kwaliteiten in kaart te brengen. Daarnaast schetst het een goed beeld hoe deze kwaliteiten zich kunnen vervormen. Kernkwadranten zijn gebaseerd op de volgende vier gedragspatronen:
De kwaliteit: (bijv. bedachtzaam)
De valkuil: als een kwaliteit doorslaat kan het een valkuil worden (bijv. beducht)
De uitdaging: als een valkuil wordt omgebogen kan het een uitdaging worden (bijv. moedig)
De allergie: als een uitdaging doorslaat en storend gedrag oplevert (bijv. roekeloos)Het is aan de trainer om ervoor te zorgen dat spelers niet te vaak in eigen valkuilen stappen, want dat levert negatieve reacties op van anderen. Het is daarnaast als trainer de kunst om valkuilen om te buigen naar uitdagingen, waar een speler actief mee aan de slag kan om verder te groeien.

Deel 2: Het samenspel
Deel 2 van het boek, het samenspel, gaat over de interactie tussen de trainer en zijn team als geheel, maar ook over de interactie tussen de trainer en individuele spelers. Hier komt het aan op vaardigheden van de trainer om samen met zijn spelers meer te bereiken.

2.1 Communicatie
Om doelen echt samen te bereiken is communicatie een van de belangrijkste factoren Als trainer heb communicatie nodig als bindende factor van het team. Een belangrijke gespreksteckniek is luisteren, samenvatten en doorvragen (LSD). Met deze gesprekstechniek kun je bijvoorbeeld controleren of iedereen het gesprek hetzelfde heeft begrepen en de spelers dus op één lijn zitten. Daarnaast is het goed je te realiseren dat de volgende drie factoren voor het grootste gedeelte het resultaat bepalen van een communicatieactiviteit:
1. de daadwerkelijke tekst;
2. het non-verbale deel (houding, gezichtsuitdrukking, gebaren, ademhaling); en 
3. de tone of voice (stem, volume en tempo).

2.2 Effectief feedback geven
Feedback is een middel om gedrag van elkaar te begrijpen en bespreekbaar te maken. Zonder feedback onthoud je jezelf, maar ook andere spelers van het benutten van groeipotentieel. Een bekende methode om (het geven van) feedback effectief te laten zijn is de zogenaamde 3G-methode:
Gedrag: beschrijf en vertel zo objectief en nauwkeurig mogelijk wat je waarneemt of waargenomen hebt. Beperk je daarbij dus tot feiten, zonder het geven van een mening.
Gevoel: beschrijf zo goed mogelijk wat het effect van je waarneming op jou is of was. Belangrijk is dat je de ik-vorm gebruikt. Over jouw gevoel valt immers niet te discussiëren.
Gevolg: geef hier aan wat het resultaat was van hetgeen je hebt waargenomen en jouw gevoel daarbij. Check tussentijds of je gesprekspartner je begrijpt.

Naast een methode om feedback te geven, is het ook belangrijk dat het vragen en ontvangen van feedback op een bepaalde manier gebeurd. Het ontvangen van feedback is effectief als je als ontvanger aan de volgende punten voldoet:
1. Zorg ervoor dat je open staat voor informatie die je van inzicht kan doen veranderen en realiseer je dat je mogelijk informatie krijgt die niet (meteen) prettig voelt.
2. Wees je ervan bewust dat je gesprekspartner zijn waarheid beschrijft en dat zijn gevoelens echt zijn.
3. Vraag actief en specifiek door over jouw gedrag.
4. Controleer of je de feedback hebt begrepen door het stellen van vragen, zonder daarbij je gedrag te verdedigen (luisteren, samenvatten en doorvragen).
5. Bedank je gesprekspartner, want je hebt zojuist een cadeautje gekregen. 

2.3 Slecht nieuws
Slecht nieuws is niet leuk voor de ontvanger, maar ook niet voor de brenger van het nieuws. Hoe breng je slecht nieuws op een effectieve manier? 
1. Breng het slechte nieuws. Stel niet uit en praat niet door.
2. Herhaal het slechte nieuws indien dit ontkend wordt.
3. Probeer goed om te gaan met de emotie van de ontvanger en geef ruimte voor de eerste emotie. Praat niet de boodschap goed.
4. Houd vast aan de boodschap, geef geen ruimte deze te laten veranderen. Sta voor je eigen beslissing, schuif geen verantwoordelijkheid af.
5. Bespreek hoe nu verder. Dit kan eventueel ook op een later moment.

Het is bij het brengen van slecht nieuws ook belangrijk om te beseffen dat het ontvangen van slecht nieuws een proces is dat uit verschillende fasen bestaat:
Ontkenning: in deze fase beschermt de ontvanger zichzelf door de waarheid geheel af te wijzen.
Protest (of boosheid): in deze fase protesteert de ontvanger tegen de verdrietige ervaring en heeft hierbij veel woede, bijv. over de schuldvraag.
Onderhandelen en vechten: in deze fase probeert de ontvanger het verlies te verwerken door zich doelen te stellen of beloften te doen, bijv. in de vorm van een tegenaanval.
Depressie: in deze fase voelt de ontvanger zich machteloos en sluit zich af voor contact.
Aanvaarding:  in de laatste fase ziet de ontvanger in dat de waarheid niet te bestrijden is en accepteert hij het verdriet.

Verwerking kent voor iedereen een andere duur. Ruimte bieden om het nieuws een plekje te geven is daarom erg belangrijk. Als die ruimte niet wordt gegeven zal de ontvanger nog bezig zijn emoties te verwerken en is diegene niet met de inhoud van het verdere gesprek.

2.4 Teamvorming & teamontwikkeling
Het is de rol van de trainer om de voorwaarden te scheppen om het teamvormingsproces zijn beloop te laten krijgen. Daartoe moet hij zich ervan bewust zijn dat hij geconfronteerd wordt met verschillende fasen van teamontwikkeling:
Forming: in deze fase wordt de groep gevormd en leren alle teamleden elkaar (beter) kennen. Er is nog geen sprake van groepsgevoel en de individuele rollen zijn nog niet ingenomen. De trainer moet in deze fase vooral duidelijk zijn over teamafspraken en teamdoelstellingen.
Storming: in deze fase proberen de teamleden hun positie in de groep in te nemen. Dit leidt onvermijdelijk tot conflicten en strijd. Conflicten leveren een positieve bijdrage in de vorm van duidelijkheid. De trainer moet in deze fase eventuele conflicten gecontroleerd laten verlopen.
Norming: in deze fase worden de regels bepaald evenals de wijze waarop die regels worden toegepast. Spannend in deze fase is hoe de regels worden nageleefd en gehandhaafd. Voor de trainer is het essentieel dat hij hier zeer attent op is, duidelijk communiceert en op tijd ingrijpt.
Performing: in deze fase wordt de groep een team. Er wordt harmonieus gewerkt naar het grote gemeenschappelijke doel. De trainer kan in deze fase delegeren en spelers verantwoordelijkheid laten nemen.
Adjourning: in deze fase valt het team uiteen. De trainer moet erop toezien dat er bij het afscheid positief terug- en vooruitgekeken kan worden.

Aanvullend op bovenstaande kan de innovatietheorie van Everett Rogers je nog helpen. Rogers maakt bij het accepteren van nieuwe ideeën onderscheidt in de volgende vijf groepen: trendsetters, vroege volgers, vroege massa, late massa en tot slot de achterblijvers. Als trainer moet je op zoek naar de trendsetters en vroege volgers binnen het team, omdat dit vaak informele leiders zijn die het voortouw nemen. Als je deze mensen meekrijgt volgt de rest ook gemakkelijker.

2.5 Leeftijdspecifieke kenmerken
Elke jeugdspeler ontwikkelt zich in zijn eigen tempo. Voor de ontwikkeling van jeugdspelers is WELP bedacht. Door deze theorie toe te passen kan de trainer de motivatie van een jeugdspeler beïnvloeden. Motivatie is immers de basis voor alles wat daarna wordt ontwikkeld. WELP staat voor Winnen, Eer, Leren en Plezier. Deze begrippen betekenen in elke leeftijdscategorie iets anders en daar moet je als trainer op de juiste wijze op inspelen.

2.6 Zelfstandigheidsniveau van de spelers
Bij elke speler, bij elke taak in het veld en bij elke leeftijd dien jij je als trainer af te vragen op welk zelfstandigheidsniveau een speler zich bevindt. Dit bepaalt namelijk ook in hoeverre de speler in staat kan worden geacht een situatie goed op te lossen. Het zelfstandigheidsniveau van een speler wordt gevormd door competentie en betrokkenheid en kan uit de volgende niveaus bestaan:
1. Lage competentie en hoge betrokkenheid
2. Enige competentie en lage betrokkenheid
3. Hoge competentie en wisselende betrokkenheid
4. Hoge competentie en hoge betrokkenheid

Ieder (zelfstandigheids)niveau vraagt om een andere aanpak:
Stijl 1: sturen en instrueren. Spelers met een lage competentie hebben duidelijke instructies nodig.
Stijl 2: begeleiden en stimuleren. Spelers met enige competentie en lage betrokkenheid kunnen nog niet zelfstandig situaties oplossen en moeten worden begeleid om daar meer ervaring in op te bouwen.
Stijl 3: steunen en overleggen. Spelers met hoge competentie en wisselende betrokkenheid moeten medeverantwoordelijk worden gemaakt voor keuzes om hogere betrokkenheid te realiseren.
Stijl 4: delegeren. Spelers met hoge competentie en hoge betrokkenheid kunnen de volledige verantwoordelijkheid krijgen voor hun keuzes en probleemoplossing.


Deel 3: De verlenging
Deel 3 van het boek, de verlenging, gaat over leiderschap.

3.1 Effectief leiderschap
Volgens het wereldbekende managementboek van Stephen Covey hebben mensen die effectief zijn in het nemen van de leiding een zevental gewoonten die ten grondslag liggen aan succes. Iedereen kan deze gewoonten bij zichzelf ontwikkelen. Het gaat om de volgende gewoonten:
1. Wees proactief: jij bent verantwoordelijk voor je eigen leven. Verander omdat jij dat wil, niet omdat iemand anders vindt dat je moet veranderen.
2. Begin met het einde in gedachten: zorg ervoor dat je een duidelijk beeld hebt van je einddoel. Bij het uitvoeren van dit doel doe je belangrijke dingen eerst: stel de juiste prioriteiten. Een handig hulpmiddel is de matrix van Covey waarin 4 kwadranten worden onderscheiden op basis van de begrippen urgent en belangrijk. Effectieve mensen bewegen zich alleen in kwadrant 1 (belangrijk en urgent) en kwadrant 2 (belangrijk, maar niet urgent).
3. Denk in termen van win/win: dit betekent samenwerken zonder dat dit ten koste gaat van een ander. Het is daarbij goed om begrip te hebben voor de ander. Dit doe je onder andere door op de details te letten ten aanzien van het probleem en de oplossing(en) en door te verduidelijken wat de verwachtingen zijn.
4. Probeer eerst te begrijpen en dan begrepen te worden: dit betekent (empathisch) luisteren om de ander te begrijpen. Het doel van luisteren is dus niet om zelf antwoord te kunnen geven.
5. Werk synergetisch: spreek zoveel mogelijk de positieve krachten aan daardoor herken, erken en overwin je de negatieve krachten.
6. Houd de zaag scherp: onderhoud/verbeter jezelf. Zorg dat je je aandacht verdeelt over 4 dimensies: lichamelijke vaardigheden (blijf in conditie), spirituele vaardigheden (haal inspiratie uit jouw waarden), geestelijke vaardigheden (blijf jezelf opleiden) en sociaal-emotionele vaardigheden (zoek proactief de interactie/verbinding op). 

Geïnteresseerd in dit boek?
- Jurgen Langenhuizen schreef ooit eerder op het Voetbal KennisPlatform - 7 tips voor het maken van nieuwe teamindelingen
- Dit boek - geschreven door Jurgen Langenhuizen - is te bestellen via de website van Het Boekengilde. Klik hier om het boek te bestellen